Gestalten Sie physische und digitale Räume, um Inklusion zu fördern

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Gestalten Sie physische und digitale Räume, um Inklusion zu fördern

Im vergangenen Jahr haben Kommentatoren eine breite Palette von Strategien für Einzelpersonen und Organisationen vorgeschlagen, um antirassistischer zu werden. Während diese Strategien wichtig und zeitgemäß sind, droht die weiße Gegenreaktion, die auf ihre Umsetzung gerichtet ist, eine weitere Rassenspaltung zu säen. Tatsächlich empfinden weiße Männer, die üblicherweise Positionen an der Spitze von Organisationshierarchien besetzen, eher Diversity-Richtlinien und -Messaging als bedrohlich, was eher zu mehr als weniger Ungleichheit innerhalb von Organisationen führen kann. Dies ist kein neues Phänomen: Eine Überprüfung der Daten von 829 Unternehmen über 30 Jahre ergab, dass Diversity-Programme, die versuchen, das Verhalten von Managern zu kontrollieren (z. als Ergebnis neigen dazu, das Gegenteil ihrer beabsichtigten Ergebnisse zu erzielen.

Angesichts einer solchen Gegenreaktion benötigen Führungskräfte, die dauerhafte Veränderungen in ihren Organisationen anstreben, neue Instrumente. Während sich aktuelle Strategien in erster Linie auf die Veränderung von Herzen und Köpfen konzentrieren, zeigen neuere Forschungen – einschließlich unserer eigenen –, wie die physischen und digitalen Räume einer Organisation eine starke, aber häufig vernachlässigte Rolle spielen. Hier zeigen wir, wie Führungskräfte Arbeitsplätze und Prozesse gestalten können, um positive Kontakte zwischen Mitgliedern verschiedener Rassengruppen besser zu erleichtern, was wiederum eine Kaskade positiver Diversity- und Inklusionsergebnisse auslösen kann.

Das Intergruppen-Kontaktdilemma

Trotz zunehmender Rassenvielfalt auf nationaler Ebene bleiben die USA nach Rassengrenzen stark getrennt. Als wichtigste Torwächter zu diesen Institutionen haben Weiße eine unverhältnismäßige Kontrolle über die Pipelines zu den einflussreichsten Positionen in der amerikanischen Wirtschaft und Gesellschaft. Sogar Mitarbeiter innerhalb derselben Organisation neigen dazu, sich nach Rassenlinien zu trennen. Dies hat tiefgreifende Auswirkungen darauf, wer Zugang zu den elitärsten Institutionen der Gesellschaft hat (zB Ivy League-Universitäten, renommierte Firmen, private Country-Clubs usw.).

Eine Herausforderung besteht darin, dass rassistische Vorurteile schwer sinnvoll zu ändern sind, teilweise weil sie durch die (weitgehend segregierten) Umgebungen, in denen Menschen leben und arbeiten, aufrechterhalten wird. Jahrzehntelange wissenschaftliche Forschung zeigt jedoch, dass sich rassische Einstellungen auf wirksame Weise durch den Kontakt zwischen Gruppen ändern können. Sogar subtiler und beiläufiger Kontakt kann effektiv sein; Während des Zweiten Weltkriegs zum Beispiel reduzierte der gelegentliche Kontakt zwischen den Gruppen zwischen afroamerikanischen Soldaten in Großbritannien und der weißen lokalen Bevölkerung die Vorurteile unter den Einheimischen. Tatsächlich äußern die heutigen Bewohner von Gemeinden, in denen während des Zweiten Weltkriegs mehr (statt weniger) afroamerikanische Soldaten stationiert waren, weiterhin weniger implizite und explizite Rassenvorurteile. Positive Interaktionen zwischen den Gruppen können wiederum einen tugendhaften Kreislauf erzeugen.

Es mag vernünftig erscheinen anzunehmen, dass eine größere Rassenvielfalt automatisch zu mehr Kontakten zwischen den Gruppen führt und dass sich daher die Beziehungen zwischen den Gruppen verbessern werden, wenn die Organisationen vielfältiger werden. Aber das haben wir in unserer kürzlich veröffentlichten Forschung nicht gefunden. Insbesondere zeigten wir, dass weiße Einwohner mit zunehmender Rassenvielfalt ihrer Gemeinschaft eine stärkere Präferenz zeigten, sich in rassisch homogeneren Wohn- und institutionellen Umgebungen zu gruppieren und physische und psychologische Barrieren zu errichten, was empirische Unterstützung für die Behauptung lieferte, dass das weiße Amerika (leise) selbstabsondernd. In einem Experiment fanden wir heraus, dass die Vorliebe weißer Amerikaner, ihre Umwelt auf diese Weise zu strukturieren, zum Teil von ihrer Angst im Zusammenhang mit der Interaktion mit nicht-weißen anderen getrieben wurde.

Wir fanden sogar Beweise für diese Präferenzen, die in die Politik von weitgehend weiß geführten Institutionen und Organisationen eingebettet sind. Anhand von Daten aus jedem Tennis- und Golfclub in den USA haben wir gezeigt, dass Clubs in mehr oder weniger rassisch unterschiedlichen Gemeinschaften ausgrenzendere Richtlinien verfolgen (z. B. höhere Greenfees, strengere Kleidervorschriften und restriktivere Gästerichtlinien), die wahrscheinlich weiter einschränken werden Kontaktmöglichkeiten zwischen den Gruppen.

Unsere Forschung zeigt daher ein beunruhigendes Dilemma: Viele Weiße erreichen möglicherweise nie die Schwelle zu Begegnungen zwischen Gruppen, die für Organisationen (und Länder) notwendig sein könnten, um die Vorteile einer sich zunehmend diversifizierenden Gesellschaft zu nutzen. Daher kann ein höheres Maß an rassischer Vielfalt allein nicht unbedingt den Kontakt zwischen den Gruppen erhöhen und könnte sogar zu mehr (nicht weniger) negativen Einstellungen zwischen den Gruppen und einer stärkeren Wahrnehmung von Bedrohung beitragen. Diese Ansicht stimmt mit einer kürzlich durchgeführten Studie über Katholiken und Protestanten in Belfast, Irland, überein, die ergab, dass diejenigen, die in der Vergangenheit negativere Kontakterfahrungen zwischen Gruppen hatten, seltener öffentliche Räume in Gebieten aufsuchen, die von Fremdgruppenmitgliedern dominiert werden.

Vereinfachtes Denken darüber, wie der Kontakt zwischen den Gruppen zustande kommen sollte, kann die Angelegenheit weiter verkomplizieren. Die binäre Sichtweise, dass der Kontakt zwischen Gruppen entweder vorgeschrieben oder dem Zufall überlassen werden sollte, widerlegt einen wichtigen Mittelweg-Ansatz, durch den der Kontakt zwischen Gruppen als Konsequenz durchdacht gestalteter Räume entstehen kann. Durch diesen Mittelweg können Unternehmen besser in der Lage sein, attraktive und kreative Strategien zu entwickeln, um nicht nur sinnvolle Kontakte zwischen den Gruppen zu fördern, sondern auch Räume zu schaffen, in denen sich ihre Mitarbeiter wirklich willkommen fühlen.

Ändern von Räumen, um die Einstellungen zwischen Gruppen zu ändern

Vereinfachtes Denken darüber, wie der Kontakt zwischen den Gruppen zustande kommen sollte, kann die Angelegenheit weiter verkomplizieren. Die binäre Sichtweise, dass der Kontakt zwischen Gruppen entweder vorgeschrieben oder dem Zufall überlassen werden sollte, widerlegt einen wichtigen Mittelweg-Ansatz, durch den der Kontakt zwischen Gruppen als Konsequenz durchdacht gestalteter Räume entstehen kann. Durch diesen Mittelweg können Unternehmen besser in der Lage sein, attraktive und kreative Strategien zu entwickeln, um nicht nur sinnvolle Kontakte zwischen den Gruppen zu fördern, sondern auch Räume zu schaffen, in denen sich ihre Mitarbeiter wirklich willkommen fühlen.

Unser Denken wird durch die Arbeit des berühmten Psychologen Kurt Lewin beeinflusst, dessen dreistufiges Veränderungsmodell die Bedeutung des Auftauens des Status quo, des Überganges zu einem neuen Gleichgewicht und des erneuten Einfrierens betont, um die Veränderung zu fixieren. Eine wichtige Erkenntnis aus dem Lewin-Modell ist, dass die Identifizierung und Beseitigung von Hindernissen für Veränderungen oft ein effektiverer Weg ist, um das Verhalten der Menschen zu ändern, als zunehmenden Druck auf Veränderungen auszuüben. Unsere Vorschläge stehen im Einklang mit dieser Ansicht: Durch die Veränderung von Räumen auf zwei wesentliche Arten können Organisationen Hindernisse für den Kontakt zwischen Gruppen beseitigen, die die Einstellung zwischen den Gruppen verändern können.

Beiläufige Begegnungen zwischen Gruppen im physischen Raum

Organisationen können die richtigen Bedingungen schaffen, um gelegentliche Interaktionen mit Kollegen anderer Rassen häufiger zu machen. Betrachten Sie zum Beispiel eine klassische Studie, bei der festgestellt wurde, dass Studenten, die im ersten Studienjahr zufällig mit einem Mitbewohner einer anderen Rasse zusammenlebten, im vierten Studienjahr positivere Einstellungen zwischen den Gruppen hatten als diejenigen, die zufällig mit derselben Rasse zusammenlebten Mitbewohner. Dies geschah, weil die tägliche gemeinsame Nutzung des gleichen physischen Raums den Schülern viele Möglichkeiten für zwanglose Begegnungen zwischen den Gruppen bot. Dies erstreckt sich auch auf den Arbeitsplatz; eine aktuelle Studie auf einem medizinischen Forschungssymposium zum Beispiel randomisierte Gelegenheiten für persönliche Begegnungen zwischen Wissenschaftlern und stellte fest, dass Wissenschaftlerpaare, die sich auf diese Weise trafen, eher zusammenarbeiten.

So wie Organisationsleiter zusammengearbeitet haben, um Covid-sichere Arbeitsbereiche zu gestalten, schlagen wir vor, dass der Wiedereintritt auch die Neugestaltung des physischen Raums für ungezwungenere Begegnungen zwischen Gruppen umfassen könnte. Da beispielsweise die räumliche Entfernung zwischen den Büros die Wahrscheinlichkeit einer Interaktion der Mitarbeiter weitaus unwahrscheinlicher macht, könnten Unternehmen stattdessen integrative Besprechungsräume anbieten, die für alle Gruppen bequem, zugänglich und komfortabel sind. Im organisatorischen Kontext können Räume, die als architektonische Trichter fungieren (z. B. die Anordnung von Bürobädern, um Fußgänger durch öffentliche Bereiche zu erzeugen, wie es Steve Jobs bei Pixar tat) oder soziale Magneten (z. B. Microsofts riesiger Makerspace The Garage) eher zwanglose Begegnungen über die gemeinsame Bedürfnisse und Interessen. Hier könnte auch die Schaffung von Möglichkeiten für maßgeschneiderte Begegnungen und Gespräche mit und durch die lokale Gemeinschaft durch die Neugestaltung öffentlicher Räume und gemeinschaftlicher Erfahrungen mit Hilfe von Organisationen wie The Project for Public Spaces bzw. The People’s Supper hilfreich sein. Im weiteren Sinne schlagen wir vor, dass das Nachdenken darüber, wo Menschen arbeiten, mit wem Menschen interagieren und wie diese Interaktionen zustande kommen, ein Schwerpunkt der DEI-Arbeit werden sollte, an der Verhaltenswissenschaftler, Ingenieure und Architekten beteiligt sein könnten.

Beiläufige Begegnungen zwischen Gruppen im digitalen Raum

Die Gestaltung von Räumen erstreckt sich über die physische Umgebung hinaus in die digitale Sphäre, die durch die Covid-19-Pandemie besonders relevant geworden ist. Folglich sind möglicherweise nicht alle Mitarbeiter oder Organisationen in der Lage, Änderungen an ihren physischen Räumen vorzunehmen, die einen verstärkten gelegentlichen Kontakt zwischen den Gruppen ermöglichen. Auch wenn Telearbeit für viele Mitarbeiter von Vorteil sein kann, ist ein möglicher Nebeneffekt ein geringerer Kontakt zwischen den Gruppen, da der Arbeitsplatz oft einer der wenigen Orte ist, an denen Mitarbeiter, die in getrennten Vierteln leben, Gelegenheiten für ungezwungene Begegnungen zwischen den Gruppen bieten.

Technologische Fortschritte können den Mitarbeitern neue Möglichkeiten bieten, über Gruppengrenzen hinweg in digitalen Räumen zu interagieren. Eine kürzlich durchgeführte Studie in einem großen globalen Unternehmen untersuchte zum Beispiel randomisierte, synchronisierte und informelle virtuelle Meetings zwischen Remote-Praktikanten und leitenden Managern. Andere Studien haben kostenlose Mittagessen als Anreiz verwendet, um Mitarbeiter im gesamten Unternehmen, die sonst möglicherweise nicht interagieren, zufällig zu koppeln.

In ähnlicher Weise können Manager kreative Wege finden, Apps zu verwenden, darunter Clubhouse (das den Leuten einen Raum bieten könnte, um zwanglose Audio-Gespräche miteinander zu führen) und Gather (das eine navigierbare virtuelle Umgebung bieten könnte, in der sich Kollegen verbunden fühlen, während sie sich verbunden fühlen aus der Ferne arbeiten), um lockerere Begegnungen zwischen den Gruppen zu fördern. Tatsächlich bietet die digitale Welt Organisationsleitern nahezu grenzenlose Möglichkeiten, z. B. den Einsatz von Virtual-Reality-Technologie, um zwanglose Intergruppen-Kontakterlebnisse für Mitarbeiter in hoch immersiven und realistischen sozialen Umgebungen zu entwickeln, die für Onboarding oder Schulungen genutzt werden könnten. Es gibt sogar Möglichkeiten für Organisationsleiter, diese Ziele über die Grenzen der Organisation hinaus zu verfolgen. Zum Beispiel können Führungskräfte die Mitglieder einer Organisation anderen Kulturen aussetzen, indem sie einzigartige Aktivitäten organisieren, die von lokalen Experten als Teil einer Teambildungsübung oder eines Firmenretreats veranstaltet werden.

Vielfalt und Inklusion zu erreichen und zu managen ist schwierig. Viele Initiativen konzentrieren sich darauf, Herzen und Köpfe zu verändern, um den Widerstand gegen Vielfalt und Inklusion zu überwinden, aber diese Initiativen haben eines der mächtigsten und bewährtesten Werkzeuge der Psychologie weitgehend übersehen – die Gestaltung physischer und virtueller Interaktionsräume. Ein Weg mit weniger Widerstand kann durchdachte Designentscheidungen beinhalten.

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